物业管理人员考核办法如何有效落地？

XX物业服务有限公司管理人员考核管理办法

第一章 总则

第一条 目的与意义 为建立科学、公正、有效的人员评价与激励机制，全面、客观地评估管理人员的工作绩效、能力和态度，激发管理团队的积极性、主动性和创造性，提升物业整体服务质量与管理水平，确保公司战略目标的实现，特制定本办法。

第二条 考核原则

1. 客观公正原则： 以事实为依据，以标准为准绳，避免主观臆断和个人偏好。
2. 公开透明原则： 考核流程、标准和结果对被考核人公开，确保过程的透明度。
3. 注重实绩原则： 以工作成果和实际贡献为主要评价依据，兼顾能力与态度。
4. 持续改进原则： 考核不仅是对过去的总结，更是对未来工作的指导和激励，旨在帮助员工成长和改进。
5. 分级分类原则： 根据不同层级（如项目经理、部门主管、职能部门经理）和不同岗位（如工程、客服、安保、保洁）的特点，设置差异化的考核指标和权重。

第三条 适用范围 本办法适用于公司所有在编管理人员，包括但不限于：

• 各项目/小区项目经理
• 各部门主管（如工程主管、客服主管、安保主管、保洁主管等）
• 职能部门经理（如人力资源部、财务部、品质管理部等）

第二章 考核组织与职责

第四条 考核领导小组 公司成立考核领导小组，作为考核工作的最高决策机构。

• 组长： 公司总经理
• 副组长： 分管副总经理、人力资源部经理
• 成员： 各职能部门负责人、主要项目负责人
• 主要职责：
  • 审定本办法及相关实施细则。
  • 审定最终考核结果及奖惩方案。
  • 裁决考核过程中出现的重大争议。

第五条 人力资源部 人力资源部是考核工作的组织、协调和监督执行部门。

• 主要职责：
  • 制定、修订和完善本办法及配套表格。
  • 组织、培训、指导和监督各单位的考核工作。
  • 汇总、分析考核数据，形成公司整体考核报告。
  • 管理和保管考核档案。
  • 受理员工的考核申诉。

第六条 考核对象与考核者

1. 项目/部门负责人： 由其直接上级（如公司分管领导或总经理）进行考核。
2. 基层主管： 由其直接上级（如项目经理或部门经理）进行考核，并结合同级评价和下属评价。
3. 职能部门经理： 由其直接上级（如公司分管领导或总经理）进行考核，并结合相关部门的协作评价。

第三章 考核内容与指标

第七条 考核周期 考核分为年度考核和半年度/季度考核。

• 半年度/季度考核： 主要用于过程监控和及时反馈，考核结果与绩效奖金挂钩。
• 年度考核： 综合全年的表现，考核结果与年度奖金、评优、晋升、岗位调整等直接挂钩。

第八条 考核内容 对管理人员的考核主要围绕以下四个维度展开，具体权重可根据岗位性质调整：

第九条 考核指标设定（KPI）

1. 量化原则： 尽量使用可量化的指标。“客户满意度”不能只写“提高满意度”，应写“将项目客户满意度从85%提升至90%”。
2. SMART原则： 指标应符合具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时间限制的。
3. 指标库： 公司建立不同岗位的KPI指标库，由考核者与被考核者在考核初共同商议确定，并签订《绩效考核责任书》。

第四章 考核流程

第十条 流程图 计划 → 实施 → 评估 → 反馈 → 应用

第十一条 具体步骤

1. 绩效计划（考核期初）：

   • 考核期初（如年初或季度初），考核者与被考核者共同商议，确定本考核周期的KPI指标、目标值和权重，并填写《绩效考核责任书》。
   • 《绩效考核责任书》经双方签字确认后，报人力资源部备案。

2. 绩效辅导与监控（考核期中）：

   • 考核者对被考核者的工作过程进行指导和监督,提供必要的资源支持。
   • 被考核者定期向考核者汇报工作进展,遇到问题及时沟通。

3. 绩效评估（考核期末）：

   • 被考核者进行自我评估,填写《绩效考核自评表》。
   • 考核者根据日常观察记录、数据报表及相关评价，对被考核者进行客观评价，填写《绩效考核评估表》。
   • 对于需要360度评价的岗位,收集同级、下属的评价意见。
   • 考核者与被考核者进行一对一的绩效面谈,沟通评估结果，肯定成绩，指出不足，并共同制定下一周期的改进计划。

4. 结果审核与申诉：

   • 考核结果逐级上报,由考核领导小组进行最终审定。
   • 被考核者如对考核结果有异议,可在收到结果后3个工作日内向人力资源部提出书面申诉，人力资源部将在5个工作日内予以答复和处理。

第五章 考核结果与应用

第十二条 考核等级 考核结果分为五个等级，以强制分布或自然分布方式确定各等级比例。

第十三条 结果应用 考核结果作为管理人员以下各项工作的核心依据：

1. 绩效奖金：

   • 半年度/季度奖金： 根据考核等级和权重，直接核算发放。
   • 年度奖金： 结合年度考核等级和公司整体效益，进行差异化发放。

2. 薪酬调整：

   • 连续两次或累计三次获得“S”或“A”等级者，可考虑晋升薪级或给予一次性绩效加薪。
   • 获得“C”等级者，不予调薪；连续两次获得“C”或一次“D”等级者，可能面临降薪。

3. 职位晋升/调整：

   • 年度考核为“S”或“A”的管理人员，是晋升的首要考虑对象。
   • 连续两次考核为“C”或一次为“D”的管理人员，公司将进行岗位调整、降职或进入待岗培训。

4. 培训与发展：

   • 针对考核中暴露的能力短板,为管理人员制定个性化的培训计划。
   • “S”和“A”级员工可优先获得参加外部高级培训、行业交流等机会。

5. 评优评先：

   年度考核为“S”或“A”的员工，是“优秀管理者”、“服务之星”等荣誉称号的主要候选人。

第六章 附则

第十四条 本办法由公司人力资源部负责解释。

第十五条 本办法自发布之日起试行，试行期间将根据实际情况进行修订和完善。

第十六条 各部门可根据本办法，结合自身特点制定具体的实施细则，但不得与本办法相抵触。

附件（可根据需要添加）：

1. 《XX管理人员绩效考核表》（年度/半年度）
2. 《XX管理人员绩效考核责任书》
3. 《XX管理人员绩效考核自评表》
4. 《管理人员360度评价问卷》
5. 《绩效考核申诉表》

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